domingo, 4 de marzo de 2012

Cambios que introduce la Reforma Laboral RD 3/2012


En la mañana del 28 de Febrero AEDIPE nos permitió la oportunidad de compartir  una jornada técnica relacionada con la reciente reforma laboral. En ella se expusieron todos aquellos cambios que introduce, así como las posibles repercusiones que pueden tener en los agentes sociales. Trataré de exponerlas con el mayor acierto posible, siempre teniendo en cuenta las diferentes interpretaciones que lleva consigo la redacción legislativa. Aquí podéis acceder a la descarga del documento y en las líneas que siguen a mi comentario personal:

Leer REFORMA LABORAL RD 3/2012 >>

Trataremos de analizar los puntos más importantes y con mayor impacto, con  el fin de tratar evitar situaciones como la de este vídeo, que seguramente se acabarán dando en muchas empresas:




Antes de comenzar es importante tener en cuenta de cual es el carácter de esta reforma. No es como otras, una reforma laboral definida para equiparar y equilibrar la relación empresario-trabajador, al igual que no es una reforma orientada a la mejora de la calidad en el empleo. No es una norma cuyo objetivo sea la creación de un empleo estable y no precario. Su objetivo principal "se supone" que es aumentar la flexibilidad interna en las empresas, de forma que la destrucción de puestos sea más paulatina y ordenada en el tiempo. Con este objetivo, el estado debería tener en cuenta que para restar rigidez al mercado de trabajo, la precariedad no debe ir de la mano. Teniendo en cuenta el contexto económico  que por ahora se divisa, la generación solo puede verse a un medio-largo plazo. Se apuesta por la formación profesional en aprendizaje permanente como vía principal para alcanzar este objetivo, y sacar del desempleo sobretodo a personas con menor cualificación, el colectivo más afectado. La misma norma lo dice: "Este real decreto-ley pretende crear las condiciones necesarias para que la economía española pueda volver a crear empleo y así generar la seguridad necesaria para trabajadores y empresarios, para mercados e inversores". En este aspecto, la generación de seguridad para los trabajadores sería objeto de debate.


Las presiones de los mercados financieros sobre la zona euro, la deuda pública española y las recomendaciones de la Unión Europea, sugieren la necesidad de abordar las deficiencias estructurales del mercado laboral español, que permitan iniciar la recuperación de la economía española.  

No voy a entrar en a quien perjudica y en a quien beneficia, pues haría falta un blog a parte para poder acoger el debate. Lo que sí me llama la atención que el legislador describa así esta ley: "...es una reforma en la que todos ganan, empresarios y trabajadores, y que pretende satisfacer más y mejor los legítimos intereses de todos"...podría haber debate en torno a esto. Trato de exponeros los cambios que introduce, y que cada uno lo interprete como quiera. 

Al fin y al cabo su idoneidad con el contexto presente dependerá de su futuro desarrollo reglamentario, de la oportunidad que tenga el Diálogo social, y también de la aplicación efectiva o práctica que se lleve a cabo. A tener en cuenta otros ejemplos como Alemania, que tardó tres años en implementar y desarrollar su última reforma laboral.



ESCENARIO ACTUAL

·        Caída de la demanda interna.
·        4,6 millones de puestos se crearon en la última etapa de bonanza.
·        2,5 millones se han destruido en los últimos tres años
·      Tasa de paro: 22,8% (En los jóvenes de <25 años supone una tasa del 50%)
·      Tasa de temporalidad de casi el 25%, mucho más elevada que el resto de Europa. La temporalidad media en la UE27 es del 14%.

·        El gasto medio mensual en prestaciones por desempleo:

o   2007=1.280 millones de €
o   2011= 2.584 millones de €

Ha tardado en reconocerse, pero veo acierto en que se refiera a que: "Los Servicios Públicos de Empleo se han mostrado insuficientes en la gestión de la colocación, con unas tasas de penetración muy escasas dentro del total de colocaciones". Las ETTs pues cobran protagonismo como el principal agente de colocación."Las empresas de trabajo temporal podrán, además, actuar como agencias de colocación siempre y cuando presenten una declaración responsable mediante la cual se manifieste que cumple con los requisitos establecidos en la Ley 56/2003, de 16 de diciembre, de Empleo, y su normativa de desarrollo"


DESPIDO COLECTIVO:


Una de las principales novedades reside en la supresión de la necesidad de autorización administrativa para realizar un despido colectivo, manteniendo la exigencia comunitaria de un período de consultas, pero sin exigirse un acuerdo con los representantes de los trabajadores para proceder a los despidos.

La nueva regulación refuerza los elementos sociales que deben acompañar a estos despidos. De una parte, se incentiva que mediante la autonomía colectiva se establezcan prioridades de permanencia ante la decisión de despido de determinados trabajadores, tales como aquellos con cargas familiares, los mayores de cierta edad o personas con discapacidad. De otra parte, en aquellos despidos colectivos que afecten a más de cien de trabajadores, la ley contempla una efectiva obligación empresarial de ofrecer a los trabajadores un plan de recolocación externa, que incluya medidas de formación, orientación profesional, atención personalizada y búsqueda activa de empleo. La autoridad debe revisarlo y los trabajadores podrán reclamar si no se da, pero no existe sanción para su no cumplimiento. Dice la ley: "La autoridad laboral velará por la efectividad del periodo de consultas pudiendo remitir, en su caso, advertencias y recomendaciones a las partes que, en ningún caso, no supondrán la paralización ni la suspensión del procedimiento". Se supone que en el período de consultas tras la presentación de un ERE, debe de desarrollar y tratar el plan de acción social y recolocación. El peso cae en los tribunales y el TSJ.

En el despido colectivo por causa económica se añade un concepto nuevo: se podrá realizar por una disminución de ventas, o una disminución persistente de los ingresos durante tres trimestres por lo menos. No se define como cuentan los trimestres.

Antes había que realizar una justificación legal de razones. Estos conceptos desaparecen y la razonabilidad es importante, ya que pueden ser causas organizativas y/o productivas las causantes del ERE. De hecho se suprime en el apartado i), del art. 49 ET, y queda así redactado: se podrá extinguir un contrato "Por despido colectivo fundado en causas económicas, técnicas, organizativas o de producción."...ya no incluye la protección de que haya sido autorizado por la autoridad laboral.

Los EREs iniciados anteriormente a la entrada en vigor de la norma se tramitan según la norma vigente en el momento de presentación.

Hay que presentar una memoria explicativa a los representantes de los trabajadores y a la autoridad laboral:
                Con el número de trabajadores que se despide
                Con la categoría profesional de los mismos.

Ahora la autoridad laboral no autoriza, solo verifica que el proceso de consultas se lleve a cabo en los términos que dicta la ley. Si empresa y sindicato llegan a acuerdo se hace.

Art. 53.1ET Comunicación escrita a los Trabajadores: la norma supone la obligación de comunicar el acuerdo a representantes, pero no a cada trabajador en particular.

Debemos tener especial cuidado con el plazo de 20 días hábiles para la impugnación de un despido. Si la decisión tarda en trasladarse a los Trabajor por parte de sus representantes puede perder días, ya que no es obligatorio la comunicación directa al T. Los 20 días cuentan desde el día en que la empresa lo comunica a los representantes.

La nulidad del despido se puede dar por no respetar la ley en cuanto a la prioridad de permanencia, sobre todo de colectivos (mayores, cargas, o personas con discapacidad). Esto antes procedía a la improcedencia, ahora a la nulidad.


DESPIDO INDIVIDUAL

Baja indemnización: De 45 dias de salario/año trabajado è 33 días de salario/año trabajado.

Una de las justificaciones para reducir la indemnización por despido suele ser la necesidad de flexibilizar, y se compara con otros países europeos, pues suponen un ejemplo de flexibilidad y seguridad. No me parece acertado en tanto que cada país tiene un contexto económico, político y social diferenciado: tiene una red empresarial diferente, con una competitividad diferenciada, ratios de productividad dispares, sistemas sociales propios, sistemas democráticos mas o menos desarrollados, políticas socio-laborales particulares, etc. 

Para el caso de los contratos celebrados con anterioridad a la publicación de esta ley, la indemnización se seguirá calculando de acuerdo con las reglas anteriormente vigentes (45 días/año de servicio), si bien tan sólo con respecto al tiempo de servicios prestados antes de la entrada en vigor de esta norma. Para el tiempo de servicios restante, se tendrán en cuenta la nueva cuantía de 33 días por año de servicio, con un máximo de 24 mensualidades. En este aspecto hay que calcular dos partes indemnizatorias, la "pre" entrada en vigor del Real Decreto Ley y la "post" Real Decreto Ley 3/2012. Si el cálculo previo a la entrada en vigor del RDL, supera las 24 mensualidades, el tope pasa a ser la indemnización obtenida en este cálculo pre entrada en vigor, con el máximo de 42 mensualidades de indemnización total del empleado. Si por el contrario, en ese cálculo previo a la entrada en vigor del RDL no se llega al tope de 24 mensualidades, el tope de la indemnización total del empleado se queda en esas 24 mensualidades marcadas por la nueva regulación.

En el despido por causa objetiva se incluye la causa del despido colectivo: la disminución de ventas o ingresos en los 3 últimos trimestres. Esto supone que una empresa puede extinguir la relación contractual si presenta tales reducciones.

No podemos consignarlo en los juzgados, hay que ir al SMAC.

Se suprimen los salarios de tramitación. Tan solo se mantiene la obligación empresarial de abonarlos en los supuestos de readmisión del trabajador, bien por así haber optado el empresario ante un despido declarado improcedente, bien como consecuencia de la calificación de nulidad del mismo. Antes se solía reclamar la indemnización, por si daba nulidad a la extinción o la cuantía podía aumentar. Mientras sucedía esto se podían cobrar los salarios de tramitación. Como estos desaparecen, se prevee que lo que hará el trabajador es acogerse a la indemnización para acelerar el cobro. 

FLEXIBILIDAD INTERNA

La flexibilidad interna supone que las empresas se valgan de instrumentos o procesos organizativos y admisnitrativos que puedan favorecer una mayor adpatación al momento o ciclo económico, dando así una respuesta más eficaz y rápida a las oscilaciones económicas de nuestro país. Como tantas cosas, su utilidad dependerá del uso que se dé a estas herramientas sin abuso. Supone un margen de discrecionalidad para utilizar la fuerza de trabajo de la empresa, sin que suponga un abaratamiento de la misma, ni un menoscabo a unas condiciones mínimas de trabajo. Los recursos humanos de las organizaciones han de tomar conciencia de la utilidad de la flexibilidad, para hacerla oportunidad en sus empresas. Se pretenden fomentar todas aquellas medidas previas a que la empresa deba optar por el despido de un trabajador o varios.

Será tarea de los sindicatos hacer especial incapié en este aspecto. Deberán mostrar en los juzgados si las empresas han llevado, o al menos se han planteado medidas de flexibilidad interna antes de despedir.

MOVILIDAD FUNCIONAL: desaparece la movilidad funcional como tal.

Desaparece la categoría profesional. Se recogen los grupos profesionales. Para las empresas supone mover trabajadores dentro de un mismo grupo profesional. "Mediante la negociación colectiva o, en su defecto, acuerdo entre la empresa y los representantes de los trabajadores, se establecerá el sistema de clasificación profesional de los trabajadores por medio de grupos profesionales." Esto implica que la clasificación del trabajador sea más inespecífica, lo que puede conllevar en algunos casos a polivalencia funcional, la situación que se suele producir por desgracia cuando uno debe asumir responsabilidades y tareas impropias a su puesto.

Se entiende por grupo profesional el que agrupe unitariamente las aptitudes profesionales, titulaciones y contenido general de la prestación, y podrá incluir distintas tareas, funciones, especialidades profesionales o responsabilidades asignadas al trabajador

En cuanto al tiempo de trabajo, se añade al apartado 2, art. 34 del estatuto que "la empresa podrá distribuir de manera irregular a lo largo del año el 5 por ciento de la jornada de trabajo, respetando siempre el período de descanso".


Para realizar la movilidad funcional en la empresa ahora se añaden criterios de adaptación organizativa, eso sí, habrá que estar atento para no caer en situaciones en las que las empresas excedan el límite, y se exceda en el cargo de tareas no propias al grupo:



"La movilidad funcional para la realización de funciones, tanto superiores como inferiores, no correspondientes al grupo profesional sólo será posible si 
existen, además, razones técnicas u organizativas que la justifiquen y por el tiempo imprescindible para su atención. El empresario deberá comunicar su decisión y las razones de ésta a los representantes de los trabajadores"


"En el caso de encomienda de funciones superiores a las del grupo profesional por un período superior a seis meses durante un año u ocho durante dos años, el trabajador podrá reclamar el ascenso, si a ello no obsta lo dispuesto en convenio colectivo o, en todo caso, la cobertura de la vacante correspondiente a las funciones por él realizadas conforme a las reglas en materia de ascensos aplicables en la empresa, sin perjuicio de reclamar la diferencia salarial correspondiente. Estas acciones serán acumulables. Contra la negativa de la empresa, y previo informe del comité o, en su caso, de los delegados de personal, el trabajador podrá reclamar ante la jurisdicción social."


MOVILIDAD GEOGRÁFICA: se podrá asociar a criterios de competitividad y productividad de la empresa.

El traslado de trabajadores que exija cambios de residencia requerirá la existencia de razones económicas, técnicas, organizativas o de producción que lo justifiquen. He aquí la novedad: "Se consideraran tales las que estén relacionadas con la competitividad, productividad u organización técnica o del trabajo en la empresa", así como las contrataciones referidas a la actividad empresarial.

Se mantiene el preaviso de 30 días para comunicarlo al trabajador.


Notificada la decisión de traslado, el trabajador tendrá derecho a optar entre el traslado, percibiendo una compensación por gastos, o la extinción de su contrato, percibiendo una indemnización de 20 días de salario por año de servicio


Se elimina la intervención que podía tener la autoridad laboral, para paralizar una movilidad.

MODIFICACIONES SUSTANCIALES DE LAS CONDICIONES DEL CONTRATO:

Para que el empleador pueda unilateralmente hacer una modificación se añaden como causas justificables para  hacerlo: causas relacionadas con una reducción de la competitividad y la productividad. Se añade a la redacción del art. 41 ET: "Se consideraran tales las que estén relacionadas con la competitividad, productividad u organización técnica o del trabajo en la empresa."

Se amplían y añaden puntos: antes se podía cambiar el sistema de remuneración de la empresa: esto podía suponer un cambio de un porcentaje de salario fijo por variable, quitar salario en especias o en beneficios sociales.

Se añade al apartado 1 de este artículo que se podrá modificar:

d) Sistema de remuneración y cuantía salarialAhora una modificación puede ser la cuantía del salario. Ahora se puede bajar o subir atendiendo a razones de competitividad y productividad.

Para modificar una condición contractual se reduce el plazo de preaviso:

Cambio individual: de 30 días pasa a 15.
Cambio colectivo: Periodo de consultas de 15 días, y preaviso de 7 días, cuando antes eran 15.

Art. 51 ET

Se mantiene la dignidad del trabajador como objeto de no modificación del contrato, pero se anula la condición de menoscabo profesional como obstáculo para una modificación. Ahora no supone una condición que anule una modificación en un cotrato.

Si no hay preaviso y hay una falta a la dignidad del trabajador: el despido es nulo

NEGOCIACIÓN COLECTIVA:

Sobre este punto dice la ley: "los cambios responden al objetivo de procurar que la negociación colectiva sea un instrumento, y no un obstáculo, para adaptar las condiciones laborales a las concretas circunstancias de la empresa".

Descuelgue salarial: antes de la reforma, si existía en la empresa una causa económica, ésta podía prescindir de la tabla salarial del convenio en el que estuviera incluida.

Ante unas circunstancias negativas, se podrá optar por convenio de sector o empresa, previa autorización. Con 2 trimestres de reducción de ingresos o ventas, ahora se puede plantear a la autoridad un descuelgue salarial. No especifica cuando han de darse esos 2 trimestres.

Debe haber acuerdo entre empresa y representantes para solicitar el descuelgue. Si no lo hay se puede solicitar impugnación en la Comisión paritaria del convenio (que se compone 50% por empresarios y sindicatos, por lo que el acuerdo es difícil).

PREVALENCIA A CONVENIOS DE EMPRESA: "La regulación de las condiciones establecidas en un convenio de empresa tendrá prioridad aplicativa respecto del convenio sectorial estatal, autonómico o de ámbito inferior en las siguientes materias: clasificación profesional, salarios..."

Los convenios sectoriales dejan de tener peso en materias: se deja espacio al de empresa, donde antes no entraba


CONTRATACIÓN Y GENERACIÓN DE EMPLEO

La premisa desde la que partió este punto, es que debe de quedar claro que “el empresario no quiere despedir”. No soy empresario, por lo que no puedo entrar a juzgar, pero que ese deseo no exista, no debe suponer una cierta desprotección de las realciones contractuales. Como en muchas dimensiones de la sociedad, habrán algunos que utilicen estas medidas en su favor, pero hay sin duda otros que apuestan por las personas, el progreso y la riqueza. Del mismo modo reconozco la valentía y el coraje de todos aquellos que se atreven a luchar cada día contra la incertidumbre económica.

Se apuesta por la formación profesional, como vía para sacar del desempleo al personal no cualificado, y de hecho se el derecho que añade a la promoción y formación "...incluida la dirigida a su adaptación a las modificaciones operadas en el puesto de trabajo, así como al desarrollo de planes y acciones formativas tendentes a favorecer su mayor empleabilidad."

Otra de las apuestas es la temporalidad de las relaciones, que traerá consigo un recuerdo en cierta medida a la etapa de "flexibilidad en el margen", donde la causalidad desapareció y se podían celebrar este tipo de contratos sin justificación. De este modo lo contempla la ley:

"Se suspende, hasta el 31 de diciembre de 2012, la aplicación de lo dispuesto en el artículo 15.5 del texto refundido de la Ley del Estatuto de los Trabajadores, aprobado por Real Decreto Legislativo 1/1995, de 24 de marzo."


Este apartado dice que los convenios podrán tomar medidas para evitar abusos en el encadenamiento de contratos temporales. Parece un tanto demagógico que se apueste por términos como la flexeguridad, y luego se fomente la contratación temporal sin limitación.



CONTRATO DE FORMACIÓN

Duración anterior: 1-2 años è ahora 1-3 años

Hasta que la tasa de paro esté por debajo del 15%, se podrá realizar este contrato a personas de hasta 30 años. El máximo normalmente son 25 años, excepto para personas con discapacidad, donde no hay límite.

El trabajo efectivo antes debía suponer el 75% del tiempo de jornada, y ahora:

75% durante el primer año, el resto de teoría
        85% durante el segundo y tercer año, el resto teoría

Ahora la formación se puede realizar en la misma empresa, con autorización expresa de la autoridad laboral.

Con objeto de incrementar la oportunidad de certificar la profesionalidad: "La cualificación o competencia profesional adquirida a través del contrato para la formación y el aprendizaje será objeto de acreditación en los términos previstos en la Ley Orgánica 5/2002, de 19 de junio, de las Cualificaciones y de la Formación Profesional, y en su normativa de desarrollo."Se añade un apartado 10 al artículo 26 de la Ley 56/2003:


"La formación recibida por el trabajador a lo largo de su carrera profesional, de acuerdo con el Catálogo de Cualificaciones Profesionales, se inscribirá en una cuenta de formación, asociada al número de afiliación a la Seguridad Social".

Los que estén bajo esta modalidad podrán disfrutar de un crédito de 20 horas anuales para formación fuera de la empresa.

Esta modalidad, en contratos celebrados a partir del 01/2012, tendrán una bonificación del 100% en SS durante toda la vigencia del contrato, si es en empresas de <250 trabajadores


CONTRATO DE APOYO A EMPRENDEDORES


Las empresas de cincuenta o menos trabajadores constituyen, según datos del Directorio Central de Empresas del Instituto Nacional de Estadística, el 99,23% de las empresas españolas.

Se crea una nueva modalidad de contrato de trabajo por tiempo indefinido. Un contrato en cuya redacción se incluye como única excepción la duración del período de prueba a que se refiere el artículo 14 del Estatuto de los Trabajadores, que será de un año en todo caso. Solo lo pueden celebrar empresas de <50 trabajadores. Podría llegar a considerarse incluso inconstitucional. Va en contra del art. 58 de la OIT.

Se supone que es una apoyo a los emprendedores, pero una de las incognitas que surgió en la jornada fue...¿si una empresa reduce su estructura de 100 a 50 trabajadores?¿se podría considerar emprendedora, si lleva 20 años funcionando? La respuesta parece obvia.

Se puede celebrar con cualquier persona activa.

Parece injusto un período de prueba tan extenso, pues vincular una extinción a las competencias o aptitudes de un trabajador que quizás  lleve 9 meses trabajando, es una cuestión a plantearse. Debería unirse la extinción a motivos de carácter más organizativo.

Es indefinido

Incentivos:

Si es el primer contrato de este tipo por parte de la empresa + trabajador < 30 años = deducción fiscal de 3.000 euros.

Existen también bonificaciones en la contratación de jóvenes entre 16-30 años, mayores de 45 y otros colectivos en riesgo. 


En caso de contratar desempleados beneficiarios de una prestación contributiva por desempleo, la empresa tendrá derecho a una deducción fiscal con un importe equivalente al 50 por ciento de la prestación por desempleo que el trabajador tuviera pendiente de percibir en el momento de la contratación.

Posibilidad de compatibilizar el salario con el 25% de una prestación por desempleo. A veces un trabajador no desea salir de su situación de desempleo si el salario que le ofrece el mercado es inferior a la cuantía de su prestación. Esto ayuda en este punto.

CONTRATO A TIEMPO PARCIAL


La norma reconoce que el trabajo a tiempo parcial constituye una de las asignaturas pendientes de nuestro mercado de trabajo. Aunque han sido diversas las reformas que han modificado la regulación de este contrato, lo cierto es que el nivel de contratación a tiempo parcial en nuestro país no es equiparable al existente en otros países de la Unión Europea. El trabajo a tiempo parcial no sólo es un mecanismo relevante en la organización flexible del trabajo y en la adaptación del tiempo de trabajo a las necesidades profesionales y personales de los trabajadores, sino que es un mecanismo de redistribución del empleo.
 

En las reformas anteriores se eliminaron las horas extra de este contrato, para sustituirlas por las llamadas horas complementarias. Se desnaturaliza este contrato y vuelven las horas extra. Computarán a efectos de bases de cotización a la Seguridad Social y bases reguladoras de las prestaciones.

En todo caso, la suma de las horas ordinarias, extraordinarias y complementarias no podrá exceder del límite legal del trabajo a tiempo parcial  que la ley contempla.


En conclusión, no sabemos hacia donde vamos. Aun queda todo por hacer, y nuestro país acusa problemas estructurales muy importantes, que harán que el crecimiento tarde tiempo en llegar. En ocasiones se hace inevitable lamentarse por todo el campo que habíamos conquistado, pero era una ilusión...hemos retrocedido, y no sabemos cuando volveremos a estar como antes. Es muy pronto para vaticinar el alcance que pueda tener esta reforma, pero supone un salto muy grande en la protección de los trabajadores, en pro de la "flexibilidad empresarial". Términos como Pleno empleo o flexeguridad se pierden en el olvido, y quedan enterrados a la espera de que la situación remonte. El gobierno es el que debe mover la primera ficha, y sentarse a hablar con los agentes sociales (sindicatos y empresarios), puesto que el Diálogo Social es una alternativa para que no se polaricen las medidas a tomar, y se puedan satisfacer los intereses de cada uno en la medida que cada agente decida negociar o ceder. Lo que está claro es que los empresarios tendrán herramientas para afrontar las fluctuaciones de la demanda, y podrán responder de forma más flexible a éstos...pero ¿eso supondrá una mayor precarización de la mano de obra?...habrá que esperar para verlo.



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