jueves, 19 de diciembre de 2013

Dedicado al talento exiliado

   
  En estos días de  estar con los tuyos, quería dedicar estas palabras a tod@s aquellos que años atras o este año, han tenido que salir fuera en búsqueda de una oportunidad de trabajo, una oportunidad para expresar su talento. De un modo u otro, es una especie de destierro lo que muchos están viviendo, un exilio pasivo, pero al fin y al cabo una forma de exilio. Si tu eres una de esas personas, quiero decirte que hay dos cosas que tengo claras, y que he podido contrastar. La primera, recuerda que el talento llama al talento, por lo que solo debes seguir buscando hasta encontrarlo o hasta que te encuentre. La segunda es que siempre existe una oportunidad para el que la busca, pero la has de buscar siendo muy creativo y como hablábamos en El sentido del proyecto, debes tener uno para proyectar la búsqueda.  Inventa nuevas formas de explorar, ve a donde no has ido hasta ahora, júntate con quien aún no te has juntado e intenta conocer cosas que no hayas conocido todavía. 

viernes, 6 de diciembre de 2013

Co-creacion: actuar como si

“La batalla se gana en el templo antes de marchar a la batalla, porque es en ese lugar donde se forja la determinación de luchar y el sentido de esa guerra”.
El arte de la guerra,
Sun Tzu

    ¿Qué pasaría si anticipásemos e imaginásemos el cambio, en lugar de temerlo y constatarlo a priori? Seguramente podríamos orientar mejor el sentido que deseamos dar a nuestra evolución y nos convertiríamos más en actores de ella. De esto es de lo que vamos a hablar en esta entrada: la co-creación. Es lo que muchos definen como el actuar como si. Esta es una herramienta que no nos invita a enfrentarnos a una realidad, sino a crear nuevos contextos, animando a las personas a fabricarse mentalmente una realidad diferente, que permita crear, modificar o desarrollar un campo determinado, tanto en un departamento de una empresa, como en un ámbito privado. 
     Imagina que tienes una familia en la que no hay muestras de afecto en el día a día. Cada uno de los que vivís en casa se siente muy distante de los demás, no se habla de los sentimientos de cada uno, ni nadie se preocupa de mostrar afecto o cariño al otro. En esta situación, una de las posibles soluciones que te sugeriría es que si queréis que la familia llegue a ser más afectiva, podríais probar a comportaros durante un tiempo "como si" ya fuerais una familia afectiva. Si esto sucede, e hicieras caso a mi recomendación, cada uno de los miembros comenzaría a optar por comportamientos que se deriven de una actitud afectiva: abrazar a los otros familiares, apoyar emocionalmente con algún problema, preocuparse por el estado de ánimo de los otros, y otras formas de ser afable. Con todo ello, la familia acabaría siendo una familia mucho más unida, porque todos se han estado comportando "como si" lo fueran. Han co-creado una nueva realidad. 

El sentido del proyecto: Nelson Mandela


I'm the master of my fate, 
I'm the captain of my soul.
    
    No puedo evitar, en un día como este, tener que dedicar una entrada a una de las mayores referencias de mi vida: Nelson Mandela. Estas palabras a modo de pie de foto son de un poema titulado Invictus, de Henley. Las leia todas las noches durante su largo cautiverio, y representan la capacidad que tenía para perseguir un objetivo, un ideal. Sin lugar a dudas, es uno de los mejores ejemplos que he conocido de liderazgo, tanto hacia los demás, como de autoliderazgo hacia uno mismo. Los que hablan sobre el siempre lo describen como una persona que tenía un espíritu inquebrantable, y que si se proponía algo nada lo podía detener. Este tipo de actitud siempre me ha servido de ejemplo, y de cómo con astucia, perseverancia, humildad e integridad, uno puede llegar a conseguir casi cualquier cosa que se proponga. Siempre decía que ya no era hora de apelar a la razón de un país dividido por el apartheid, sino que la forma de conquistar a los afrikaners era apelar a sus corazones. De este modo, consiguió conquistar a sus carceleros, líderes políticos de la oposición y a un país entero. 


martes, 12 de noviembre de 2013

Mindfulness: La Atencion Plena


   “Es la capacidad de prestar atenciónde forma particular,
deliberadamente, momento a momento y suspendiendo los juicios” 
Jon Kabat-Zinn

    En una entrevista reciente a Daniel Goleman, en referencia a su nuevo libro llamado Focus, explicaba que las personas estamos perdiendo la habilidad del enfoque, como una de las que integra la atención plena. Goleman defiende que, en el trabajo y en las relaciones sociales, el uso de las nuevas tecnologías nos hace tener que estar en demasiados lugares a la vez. Así dice: "Technology and devices that we depend on, to get our work done have built-in seductions for attention. So, we have to be more efforts for have to be more conscious"..Cada vez me enfrento a más situaciones en las que una familia cena en un restaurante, y cada miembro está ensimismado con su gran amigo: el smartphone. Cuando tenemos la capacidad de enfocar, prestar atención al momento, siempre estamos experimentando e interactuando con el contexto, más allá de estar simplemente dentro de él. Este autor además diferencia entre tres tipos de focusinner focus (interno), sintonizar con nuestras intuiciones y valores rectores, other focus (otro), para las conexiones que tenemos con la gente en nuestras vidas, y el outer focus (externo), más espiritual y que nos permite navegar por el resto del mundo.


viernes, 1 de noviembre de 2013

Costos del comportamiento automatico

AUTOMATISMOS: PARTE III
    
     Como solía decirme mi madre: ¡Si es que no piensas hijo, y así te va!  

    En las dos entradas anteriores hablamos sobre el automatismo, y cuales son algunos de los factores que lo suelen producir en nuestra vida privada y profesional. Ahora vamos a desarrollar cuales suelen ser los costes que pagamos por comportarnos de esta manera. En la próxima entrada os daré recomendaciones de algunos expertos y venidas de mi experiencia para evitarlos en el día a día. Estos son los costos mas importantes cuando nos estamos comportando de forma automática: 

a. Autoimagen limitada

Es el concepto que tenemos de nosotros mismos, limitado por nuestra propia percepción. Comportarnos de manera automática supone reflexionar menos y estar menos atento a nuestra forma de percibir, sentir, pensar y actuar. Esto hace que muchas veces nos veamos con muchas dificultades para salir de procesos de decepción, fracaso y estrés. Todo esto limita la imagen que tenemos de nosotros, y hace que uno mismo atribuya a factores internos y estables en el tiempo el resultado no esperado. 

   La orientación a resultados, que era uno de los factores que vimos en la entrada anterior, está implicada en este costo, ya que le damos tanta trascendencia al resultado, que si no conseguimos que los otros, o el resultado esperado vemos nuestra persona con limitaciones. 


No prestamos atención al proceso, y el foco para atribuir o relacionar comportamientos y resultados no se enfoca en el cómo...sino en el éxito o fracaso. Si intentamos hacer una dieta y no lo conseguimos, todo lo que intentemos hacer que sea similar en el futuro estará condicionado por esa tendencia, porque creeremos que esa falta de capacidad para cumplir ciertos retos  es un rasgo permanente de nuestra personalidad. 

    Una autoimagen funciona como una etiqueta puesta a nosotros mismos. Una persona competente puede mermarse a sí misma con una etiqueta aceptada sin reflexionar. Langer lo llama “Dependencia autoinducida”. El siguiente experimento puede ilustraros sobre esta idea: 

lunes, 30 de septiembre de 2013

¿Porque nos comportamos de forma automática?

AUTOMATISMOS: PARTE II



    En la entrada anterior, "Percibe, evalua y actua", reflexionábamos sobre el concepto de automatismo y diferenciábamos entre los actos voluntarios y volitivos; ahora vamos a reflexionar sobre cuáles son algunas de las causas que originan el comportamiento automático, para así poder atacar mejor a este proceso si es que vemos que se produce en nuestro entorno. 

¿Qué es lo que origina nuestra tendencia al automatismo?

   Para Ellen Langer, estos son los 5 factores principales que originan el comportamiento automático en las personas:

1. Compromisos cognitivos prematuros

    Se forman antes de reflexionar sobre ellos. Se instalan en la mente (no han sido cuestionados porque no parecen importantes). Construimos una concepción mental cuando tropezamos por primera vez con algo, luego nos aferramos a ella cuando volvemos a encontramos lo mismo. El individuo desatento se compromete a un uso predeterminado de la información y no investiga otros posibles usos o aplicaciones, dice esta autora.

   Imaginemos que entra un profesor en su primera clase del curso, y presenta un humor agrio para nosotros, hace despliegue de un pronunciado mal humor. Debido a esta primera impresión, seguramente atribuyamos al mismo rasgos estables de su personalidad, que lo configuran como una persona antipática, seria y poco amigable. Este compromiso con lo que al final es una concepción mental distorsionada y preestablecida, una atribución, puede influir en que a partir de ese momento todas las actitudes que tengamos hacía él partan de ese punto. De forma preconcebida, automática, y sin reflexionar, estaríamos actuando de forma equivocada. 

2. Deseos inconscientes

    En los deseos inconscientes, los pensamientos también lo son, y por tanto la motivación también lo es. Por deseo entendemos la conciencia de una necesidad/falta/carencia o la anticipación de un premio. Spinoza defendía que muchas veces somos conscientes de nuestros deseos pero ignorantes de las causas que los determinan. El ejemplo más común es el de la persona que afirma ser siempre de una determinada forma y no sabe porqué. Los deseos conscientes pueden tener motivaciones inconscientes muy complejas lo que puede producir que el desconocimiento de éstas genere comportamientos automáticos no deseados. Cuando actuamos en base a un deseo inconsciente y nos estamos comportando de una determinada manera, de forma reiterada, estamos adquiriendo así un automatismo. Como el deseo no ha pasado al plano consciente activa comportamientos o acciones no cuestionadas.

“La esencia del hombre es el deseo. El hombre es una inteligencia deseante, o un deseo inteligente”, esto es lo que decía Aristóteles.


jueves, 26 de septiembre de 2013

Percibe, evalua y actua: automatismos

    AUTOMATISMOS: PARTE I

Es bien diferente hacer algo porque quieres, es decir, porque nadie te obliga, a hacer algo queriendo, es decir, con atención, intención y razón presentes e inteligentes. 

    Siempre que comenzamos una nueva temporada, las personas nos planteamos una serie de metas y retos a cumplir en este nuevo curso que nos espera. Está bien plantearse todo esto, y yo siempre soy partidario del cambio, y de que cada periodo que una persona empieza, debe estar acompañado de una decisión rotunda de apertura y de querer incluir nuevas relaciones sociales, nuevos pensamientos, nuevas experiencias de aprendizaje, etc. Se trata ni más ni menos de reflexionar sobre la posibilidad de adoptar nuevas formas de pensar, de aprender, de gestionar emociones y de cambiar hábitos. Esto es algo que, al fin y al cabo, incrementa nuestra flexibilidad al interpretar todos los acontecimientos de la vida. 

    Optar por nuevos escenarios es lo que nos permite el desarrollo continuo de nuestra personalidad, nuestro conocimiento y nuestra ética. Las personas heredamos una personalidad, aprendemos otra y escogemos otra, así lo definen los expertos. Es en ésta última donde residen los rasgos que queremos cambiar, ya que la de las dos últimas es más difícil desprenderse. Sin embargo, una cosa es la intención, y otra bien distinta la acción o voluntad final para cambiar toda esa serie de cosas. Por ello vamos a dedicar esta entrada a un fenómeno presente en la vida personal y profesional, y cuyos efectos limitan el cambio en las personas y organizaciones: el comportamiento automático. 

    Ellen Langer es una de las investigadoras de este fenómeno. Es profesora de psicología de la Universidad de Harvard y ha dedicado sus estudios a la ilusión de control, la capacidad de decisión, el envejecimiento y la práctica del mindfullnessEstudia el comportamiento automático porque le preocupan los costos físicos y psicológicos que pagamos por la omnipresencia del automatismo, y por el contrario, los beneficios de un mayor control sobre nuestra conciencia. Cuenta en uno de sus libros como empezó su labor tras el diagnóstico erróneo de su abuela por parte de unos médicos. Éstos trabajaban de una manera muy automatizada, lo que hizo que dieran un diagnóstico rápido y equívoco, por no atender al contexto, la situación y las condiciones particulares de la persona que trataban. Estaban trabajando de forma automática...pensaban, pero no estaban presentes, no tenían atención plena. 

sábado, 20 de julio de 2013

¿Profesionalizar humanos y humanizar profesionales? Técnica e integridad

¿Hacia que escenarios debe dirigirse principalmente la formación de nuestros profesionales?

 ¿Estamos llegando a una situación en la que es necesaria una reformulación de los pilares sobre los que diseñamos nuestras políticas de educación y formación?

      El otro día me llamó la atención una noticia que RRHHdigital publicaba bajo el título "La escuela europea de Coaching descubre el poder de usar el perdón". Cuando pensamos en las competencias que un profesional ha de adquirir para desarrollar sus funciones de manera competente no solemos pararnos a reflexionar sobre temas como estos. Si bien es cierto que el impacto de la psicología positiva, y conceptos como la inteligencia emocional, han ampliado las dimensiones a tener en cuenta a la hora de valorar la competencia de un profesional. Quien podría decir hace unas décadas que veríamos artículos relacionados con virtudes como la templanza u otras. Yo escribo esta entrada para reflexionar sobre una que me parece francamente necesaria, y que se relaciona estrechamente con conceptos que barajamos día a día en el seno de cualquier organización: la integridad. Pretendo reflexionar sobre la importancia que tiene esta cualidad a la hora de formar personas y profesionales afines a unos valores y principios muy concretos, que sujeten sus aptitudes, actitudes y conocimientos futuros.  Si las personas actuamos en base a lo que hemos llamado "principios", es porque éstos son el origen de todo, de ahí lo de principio. 

La integridad supone que la mente diga "sí", y el corazón y la mano digan "sí"; supone que la mente diga "no", y el corazón y la mano digan "no". Cuando una persona íntegra dice "sí", es un "sí", cuando dice un "no", es un "no".

España ocupa el puesto número 39 en el ranking mundial de innovación recogido en el Informe Global de Competitividad 2011-2012 elaborado por el Foro Económico Mundial de Davos. Esto da que hablar, puesto que si los esfuerzos constantes por las diferentes reformas en la educación han ido orientados a crear masas de profesionales altamente cualificadas y competitivas, algo ha debido fallar en su trasvase a la red empresarial española. Además de esto, tenemos una tasa de sobrecualificación muy elevada, y constantemente salen a la luz porcentajes escandalosos de los estudiantes de nivel superior que se encuentran en situación de desempleo por falta de demanda de trabajo por parte de las empresas. Es decir, un esfuerzo constante y enfocado casi exclusivamente hacia la técnica no ha resultado. Ahora bien, si nos encontramos en la situación que nos encontramos es porque las generaciones que nos han precedido no han sabido constituir un sistema más justo, sostenible y humano, acorde a las necesidades de su sociedad. La crisis ha puesto al descubierto que instituciones que a priori parecían "competentes", han resultado ser círculos profesionales politizados y con una amplia carencia de sentido e integridad moral. Como hace poco decía José Aguilar, "Lo bueno de las crisis es que muestran las verdaderas intenciones de las personas, de las organizaciones y de las sociedades, porque en época de crisis no cabe esconderse detrás de las palabras". La Integridad es una cualidad que siempre se pone a prueba en las situaciones difíciles y que requieren de una toma de decisión de trascendencia. 

     ¿Qué ha faltado entonces aquí?   ¿Hemos enfocado la formación y educación de las últimas generaciones en exclusiva al rendimiento, al éxito, a la eficiencia y al consumo? Me parece que hemos olvidado algún que otro ingrediente, que si no acompaña a la técnica, produce profesionales competentes y flexibles, pero éticamente poco responsables en muchos casos. Y ya no es tanto cuestión de falta de ética, sino de constancia y determinación, en sujeción a unos principios muy concretos, a unos valores universales y aplicables a cualquier organización. 

martes, 4 de junio de 2013

¿No están preparados los universitarios?

Cual es la pregunta acertada para describir la situación actual de los jóvenes:

    ¿No están suficientemente preparados para el mundo de la empresa cuando terminan sus estudios? ¿el mercado laboral tiene ineficiencias para absorver tanta oferta de talento? ¿es adecuado el sistema de orientación de los jóvenes durante sus estudios?   Parece obvio que la respuesta es afirmativa en los tres casos.

      Es duro desde luego, encontrarse casi a diario con los datos que proporciona la EPA en nuestro país. El problema del paro juvenil en España es sin duda una de las grandes lacras sociales en la actualidad, un problema que está generando una gran bolsa de lo que yo llamo "NINIs", porque NI son valorados como merecen, NI se les ofrecen oportunidades. Resulta incoherente, que hoy más que nunca hablemos de talento, escribamos más que nunca sobre él, y nuestros jóvenes estén migrando a diario cansados de pertenecer a lo que llamaría “la generación del talento frustrado”. Hemos empujado a una generación a crear y a innovar, y solo les estamos dejando "mirar": mirar cómo pasa el tiempo, o mirar hacia otro lugar. Las últimas y escalofriantes cifras lo sitúan cerca del 57% durante el primer trimestre, lo que supone casi un millón de parados con edades comprendidas entre los 16 y los 30 años.


       Podríamos pensar pensar a priori que estas cifras provienen casi exclusivamente de la mano de obra poco cualificada que ha venido de un sector que casi empleaba al 12% de asalariados, el de la construcción. Pero lo cierto es que no sólo tenemos paro en este perfil de jóvenes, sino que existe hoy día una gran masa de titulados universitarios que se encuentran en la misma situación. Sobrecualificados y a menudo sobreexplotados bajo la figura de “becario”, muchos jóvenes me dicen: “cuando estoy en mi empresa sé que podría hacer las cosas mucho mejor que otros, pero no me dan la oportunidad”. No es casualidad que un reciente estudio exponga que en España se está incrementando el número de empleos que se ofrecen a través de los convenios y las becas, siendo una modalidad de contratación que ha crecido un 8% en cuanto al número de ofertas publicadas en los dos últimos años. Alex Rovira definía en La Buena Vida que la suerte es la combinación entre la preparación y la oportunidad. Conocemos la respuesta a la pregunta del título de esta entrada, ¿qué falta entonces? Falta la oportunidad. Según datos recientes de Job and Talent, ha habido un descenso en el número de convocatorias abiertas para puestos de trabajo de perfiles de recién licenciados “junior” con jornada completa de más de un 10% en los dos últimos años. Aquellos que pretendían acceder por estos canales por su corta experiencia laboral, deberán aumentar mucho más su competitividad si quieren estar durante unos años entre los afortunados.

domingo, 19 de mayo de 2013

Coaching: entrenando la diligencia

"...Y resulta claro como el día, que nunca han aprendido nada de mí, y que ellos mismos han hallado en sí y dado luz a muchas cosas bellas... "Sócrates

¿Qué es?

     Mucha gente me pregunta qué es en realidad el coaching, qué aporta a las organizaciones y las personas. En la mayoría de casos suelen apelar a la extendida expresión: "te ayuda a sacar lo mejor de ti mismo". Programas de televisión empiezan a utilizar la figura del coach, y hace que muchos se empiecen a preguntar que aporta con respecto a las figuras que ocupaban su lugar (entrenador, guía, etc), antes de que este concepto empezara a calar en nuestra sociedad. 

    Las personas funcionamos por proyectos, y por ello planificamos constantemente en todos los ámbitos de la vida. Una futura empresa es un proyecto, como lo es la pareja o una amistad. Todos ellos requieren esfuerzos a dirigir. El plan es un método para hacer, mientras que el proyecto es un propósito de hacer. Hay planes que no son proyectos y viceversa. El coaching interviene tanto en el plan como en el propósito, e intenta que exista una correspondencia entre ambos, una alineación. La trayectoria que vamos a seguir puede servirse de una estrategia descendente, en la que descomponemos un gran problema general en problemas parciales,ascendente, donde coordinamos planes inferiores bien estructurados para alcanzar una meta deseada. 

lunes, 15 de abril de 2013

El problema del bullying en las organizaciones


Juan Lajarín

Luis Revuelto

¿Te sientes a menudo sobreexpuesto a cargas de trabajo o tratos desconsiderados por tus superiores o compañeros?

        En esta ocasión nos gustaría hablar acerca de un grave problema en las empresas no solo españolas sino del resto del mundo. Se trata del acoso laboral o bullying, una lacra que machaca a muchos trabajadores, envueltos en un contexto, y en una situación personal que suele impedirles hacer frente al problema. Se constituye sin duda como una de las formas de influencia en organizaciones con sistemas de comunicación, delegación y gestión intoxicadas o poco eficientes. Uno de los principales problemas actualmente es que los trabajadores están percibiendo este fenómeno como algo “por lo que deben pasar”, porque “la situación así lo exige”. No nos engañemos, pasar por momentos de riesgo, incertidumbre, cambios y conflictos conllevan a una mayor proliferación y exposición a situaciones de desesperación o exaltación (lo que solemos llamar situaciones límite), pero eso no debe desplazarse a una persona que no sea culpable del origen de los mismos. Es más, estas vivencias deberían cohesionar al equipo de la organización, puesto que un esfuerzo grupal ante una situación compleja suele tener garantías de producir en el grupo un sentimiento de superación y admiración hacia sí mismo.  

Para ponernos en antecedentes conviene explicar a fondo la causa. El bullying es un tipo de acoso que se da en entornos sociales (en este caso en el trabajo) por el cual un grupo de personas menosprecian, se burlan o incluso agreden a otra que generalmente se percibe a si misma como indefensa. En el caso concreto de las empresas  esto se traduce en una desacreditación constante y públicamente, una intimidación y un aislamiento social con respecto al resto de los compañeros de trabajo.

martes, 9 de abril de 2013

La gestión del tiempo

Colaboración: Luis Revuelto

    Uno de los mayores problemas de las empresas españolas es la baja productividad. Nos cuesta reconocerlo pero la imagen que se proyecta al resto de Europa, acerca de la falta de rendimiento de nuestras compañías es cierta. Es una generalización y no todas cumplen este precepto, pero es algo que vale la pena examinar.


    En ocasiones, la falta de buenos resultados en empresas de servicios B2B se debe a pequeños detalles, aunque que en otras directamente se debe a la política organizacional de la empresa. Por eso me gustaría destacar algunos de los aspectos que más comúnmente ponen en peligro la productividad empresarial (enfocados siempre desde el punto de vista que conozco, el de la consultoría tecnológica).

    Empezaremos por una herramienta que todas las empresas de este tipo utilizan a diario, el correo electrónico. Y es que aunque parezca mentira la mala gestión de éste se traduce en horas de trabajo desperdiciadas que son irrecuperables y que causan pérdida de beneficios. De entrada no podemos pretender contestar a todos los emails que nos llegan, habrá que priorizar en los más importantes utilizando filtros e indicadores de prioridad de ofrecidos por la propia herramienta de correo electrónico que utilicemos. También es necesario asignar un tiempo predeterminado durante nuestras horas de trabajo como una tarea más. No podemos llegar al trabajo sin una planificación de tareas programadas y pretender que el correo gobierne nuestro “orden del día”.

viernes, 29 de marzo de 2013

El Efecto Inclusivo: camino a la CAPACIDAD

Fomentar la diversidad y la inclusión  no es nada mas que ocupar el espacio que la exclusión se ha tomado injustamente por derecho artificial.

     Escribo esta entrada para presentarte la raíz de la que nace el desarrollo del próximo blog en el que quiero trabajar. Bajo este lema: "Ser diverso es ser humano", pretendo difundir las ideas que he aprendido de profesionales, familiares y ajenos sobre la diversidad y la inmensidad de oportunidades que ofrece si se está cerca. Pretendo difundir contenidos para que las personas utilicemos un lenguaje más inclusivo, dejando de lado términos obsoletos y categorizantes como: discapacitado, minusválido, retrasado, deficiente, etc. Pretendo además reflexionar sobre los principales procesos sociales que producen muchas veces actitudes antipáticas con la diversidad. 

    En la entrada La niña del muelle es una reflexión acerca de la necesidad de crear contextos inclusivos en las organizaciones, la necesidad de gestionar desde una perspectiva en que todo el mundo es válido y puede aportar cosas. Muchas veces la aportación en el trabajo solo se mide en términos de competencia, eficacia y/o eficiencia. En este sentido, el margen que el estado español está dando para que el empleo con apoyo se desarrolle es aún muy pobre, lo que deja mucho por hacer. 

    Este movimiento que pretendo extender dice, como otros, que la base de la gestión de la diversidad ha de partir de conceptos potenciadores y de desarrollo. Deja fuera la categorización, estereotipación, y otros factores que producen un menoscabo al desarrollo de la capacidad y la participación de personas a las que se les ha ofrecido pocas oportunidades. No se trata de hacer creer que todo el mundo va a llegar muy lejos, sino que el límite de cada uno no lo dicta una sociedad o sus miembros, sino cada uno, con sus fortalezas y sus debilidades. 

    Te invito a unirte a cualquiera de las redes sociales y a difundirlo. No te olvides de aplicarlo en tu entorno, y recuerda que lo que no pretendo es que reflexiones, ni que pienses o crees conciencia en ti mismo. Esto debe ir mucho más allá y manifestarse en pequeñas acciones concretas que ayuden a crear contextos de inclusión en tu ambiente. Dejo a tu elección la forma, pero puedes hacerlo en una conversación, una fiesta, con los amigos, en un autobús, en el trabajo...el truco es "DIVERSAR"...y que otros muchos puedan imitar tu actitud. 


VÍDEO 


Te animo a que dejes un comentario en: El Efecto Inclusivo (Facebook)

Y a que te unas a la plataforma en: El Efecto Inclusivo (Twitter)


GRACIAS


sábado, 9 de marzo de 2013

Manager Forum RRHH Valencia


     El próximo día 12 de Marzo, desde las 8.30 a las 17.45, tendrá lugar en Valencia el próximo Manager Forum, organizado por Interban, y que tratará los campos de RRHH, Marketing/ventas y Finanzas. En mi caso, tuve la oportunidad de acudir al Manager Forum de 2012, y de ahí la razón de volver a recomendar este evento. Con un título sugerente, Nuevos Modelos en la Gestión de Personas, es una gran oportunidad para cualquier profesional de RRHH para conectar con las últimas tendencias en gestión, sobretodo lo que respecta a la parte soft de los mismos. Contenidos y experiencias que sin duda pueden ayudarnos para luchar contra la incertidumbre a la que las organizaciones ahora están sometidas. 

martes, 26 de febrero de 2013

El poder de una ficción: desarrollo de RRHH


    Mucha gente me pregunta el porqué de mi afición a curiosear temas relacionados con los que este blog recoge. Mayor sería la impresión si a algunos les contestase: porque es una ficción que necesitamos. No saben que mi "frikismo" solo es superado por mi nivel de curiosidad, y así será por mucho tiempo. 

    ¿Por qué el desarrollo de recursos humanos ha de llegar a cualquier organización? Esta es la pregunta sobre la que se construye esta entrada, ¿por qué necesitamos eso en las organizaciones actuales? 

   Si utilizo este término, ficción, es porque me gusta más que paradigma (demasiado grande), o tendencia (que suena a algo pasajero). Los seres humanos trabajamos por proyectos, por ideas. Una idea es un ficto, una ficción (porque aún no existe) que queremos convertir en realidad. De este modo, desde nuestros deseos, aspiraciones y objetivos proyectamos en nuestro entorno, con voluntad inteligente,  estructuras, contextos o escenarios que pueden ser, que se pueden construir como algo nuevo, o que pueden cambiar lo que ya está, trabajar sobre lo que hay cultivado. Lo bueno de las ficciones, dice Jose Antonio Marina, es que no dirigen la construcción de algo, sino que sirven de cimiento para la construcción de algo. De ahí que las denomine ficciones constituyentes, y este es un buen ejemplo:
La igualdad de los seres humanos o la teoría del contrato social o de la voluntad popular o de los derechos humanos son ficciones, pero ficciones que han servido para dignificar la convivencia. Lo que se pretende es que lo que era real al principio se convierta en meta a conseguir, en proyecto. Se puede construir un proyecto real, de tal manera que, si desaparece la ficción, lo construido se desploma. El dinero es un buen ejemplo. Es una ficción que produce efectos reales, no es un bien real sino un bien simbólico. En el futuro aparecerán nuevos modos de dinero, nuevos símbolos, pero la ficción constituyente, el establecimiento de un material sin valor como símbolo de valor de compra, permanecerá siempre.
     CREAR ES RESISTIR, RESISTIR ES CREAR. Esto es lo que decía Stéphane Hessel en su obra Indignaos! Resistir en nuestro caso supone derrocar formas de "ser", formas de gestión obsoletas, exclusivas, y que pueden suponer un menoscabo a las condiciones laborales, y son antipáticas al talento. Todo lo que se crea resiste contra lo que ya existe, y de ahí que entré en guerra con la realidad hasta que alguien o algo le deje quedarse donde está. De este modo parece necesaria la existencia de una ficción como la que dice que las personas son un proyecto diverso a potenciar, a desarrollar en el seno de cualquier organización. En palabras de Goethe somos realidades vivas, repito, vivas. 

lunes, 25 de febrero de 2013

Jornada TMT: Mejorando personas y productividad




Para hacer cosas que valgan la pena, a veces hay que escuchar antes cosas que valen la pena. 

    Aquí os dejo el enlace de inscripción de la próxima jornada TMT Valencia, que se celebrará en el Palau de la Música el dia 1 de Marzo de las 9 a las 14 horas. Una vez más el equipo del Centro Europeo de Coaching Ejecutivo y Máster GESTA nos acercan el conocimiento de tres ponentes con gran influencia en las nuevas tendencias de gestión organizativa. Un título que no deja indiferente Nuevos valores: mejorando personas y productividad. En una sociedad que no cesa en cambiar, y que está viendo la necesidad de crear nuevas y remodelar viejas estructuras que integren nuevos o renovados valores, no puede faltar una experiencia como esta. Sin duda, una nueva oportunidad de reflexionar y aprender de profesionales que siempre tienen mucho que decir. 

Para esta jornada, los ponentes serán D. Luis Galindo, Marcos Urarte y Simon Dolan.

Podéis acceder al programa e inscripción en el siguiente enlace:


Inscríbete en la Jornada >>

miércoles, 6 de febrero de 2013

¿Domingo y hablando de ética? Sí por favor


     Era domingo, sí, domingo. Mi intención de pasar el día "sin hacer nada" se vio truncada por la invitación por parte de Socialnest para asistir al taller que impartía la Fundación ETNOR sobre "Ética en la empresa y en la toma de decisiones". En mi vida he vivido mejor momento para relfexionar y hablar sobre ética y responsabilidad con toda la batería de "tejemanejes" que están saliendo a flote en los medios. NO quiero ni imaginar la hecatombe que supondría auditar en cualquiera de los indicadores de ética o RSE a determinadas instituciones, organizaciones y partidos políticos. Cuantos desahucios habría en el Congreso... Es bueno que hablemos de ética, y lo más importante, que intentemos dar ejemplo. Maquiavelo decía que no se puede gobernar bondadosamente porque los hombres no son buenos. Puedo estar de acuerdo con él, pero lo que si podemos es "gobernar" las organizaciones y a nosotros mismos desde la responsabilidad que hace fundar la ética. No se trata de ser bueno, sino de ACTUAR (que no pensar ni hablar) de acuerdo a un código de valores, un código ético. 

    Stephen Covey y su equipo en La personalidad y la ética del carácter estudiaron el éxito a lo largo de la historia. Descubrieron que casi todos los libros de más o menos los primeros ciento cincuenta años se centraban en lo que podría denominarse la «ética del carácter» como cimiento del éxito: en cosas tales como la integridad, la humildad, la fidelidad, la mesura, el valor, la justicia, la paciencia, el esfuerzo, la simplicidad, la modestia y la «regla de oro». La ética del carácter enseñaba que existen principios básicos para vivir con efectividad, y que las personas sólo pueden experimentar un verdadero éxito y una felicidad duradera cuando aprenden esos principios y los integran en su carácter básico. La ética del carácter se basa en la idea fundamental de que hay principios que gobiernan la efectividad humana, leyes naturales de la dimensión humana que son tan reales, tan constantes y que indiscutiblemente están tan «allí» como las leyes de la gravitación universal en la dimensión física. Esto fue así hasta poco después de la Primera Guerra Mundial la concepción básica del éxito pasó de la ética del carácter a lo que podría llamarse la «ética de la personalidad». El éxito pasó a ser más una función de la personalidad, de la imagen pública, de las actitudes y las conductas, habilidades y técnicas que hacen funcionar los procesos de la interacción humana. 


...¿con cual nos estamos quedando?...
  ¿Estamos volviendo a fomentar estructuras que alberguen la ética del carácter como vía de desarrollo responsable y sostenible? Esto no es más que una elección humana. Las personas heredamos una personalidad, aprendemos otra y elegimos otra con la madurez. Con las diferentes subpersonalides que componen a cada uno, y que determinan un camino u otro, cada cual elige una opción, que debe ser seguida con una integridad férrea. 

miércoles, 30 de enero de 2013

Filantropía y RRHH: gestionando con amor

   
   Escribo esta entrada porque el otro día me crucé con un amigo que hace mucho tiempo que no veía. En nuestro particular interrogatorio surgió una pregunta que siempre suele surgir: ¿y tú a que te dedicas? Cuando respondí que había estudiado para ejercer como profesional de RRHH la reacción por su parte fue rotunda: ¡Recursos Humanos!¡Pero si esos siempre son malas personas! Había estado trabajando en la empresa "X", que desde su creación había optado por una forma de gestión basada exclusivamente en la administración laboral, y no tenían en cuenta el factor humano de su plantilla. Por lo que pude apreciar, las dificultades económicas habían incrementado esta tendencia en la empresa. El odio de mi compañero hacia los profesionales de RRHH crecía a la par...Supongo que parte de la culpa la tendrá el error fundamental de atribución, que sucedería en cuanto una persona atribuyese un mal carácter o una determinada personalidad a un perfil profesional. No categorices ¡por dios!

    Esta entrada está dedicada a la labor de los profesionales de las personas. No debemos olvidar que en la actualidad son departamentos que se enfrentan a una de las tareas más difíciles y duras para llevar a cabo reestructuraciones en las organizaciones. Como dice mi padre: "¡ahora mismo les están dando por todos los lados!". Durante la época de bonanza, hasta los inicios de la etapa actual, los profesionales de RRHH solían ser portadores de buenas noticias: contratos por aquí y por allá, ampliaciones de jornadas, promociones, desarrollo de carreras, formación orientada al desarrollo personal y de equipos y un largo etc. En nuestro país, su función está representada mayoritariamente por tareas administrativas y de gestión, que manejan datos, leyes, candidatos, números acerca de la plantilla, etc... No obstante, detrás de esos números hay personas, no lo olvidemos. El departamento de marketing trata con clientes, redes sociales, imágenes, diseños y aspectos necesarios pero más superficiales. Los departamentos de producción y logística tratan con productos, números y pedidos, llevados por personas, pero su labor no tiene una repercusión directa sobre las mismas de la organización. Todo lo que los de RRHH gestionan tiene de algún modo u otro repercusión en la vida de las personas que incluye su tarea: las relaciones laborales negocian convenios y condiciones laborales; la administración altas, bajas, cotizaciones, contratos, subvenciones; selección puede cambiar la vida de alguien cuando decide que se incorpore o se marche; formación puede desarrollar el talento personal o la aptitud; compensación las formas de retribución, para las personas; y así con cada una de las funciones instrumento y objetivo de RRHH.

martes, 22 de enero de 2013

¿Quien manda aquí? Poder y organización

«Una organización es más estable si sus miembros tienen derecho a expresar sus diferencias y resolver sus conflictos en su seno.»

«Mientras que una sola persona puede iniciar una organización, ésta prevalecerá cuando quede al cuidado de muchos y cuando muchos tengan el deseo de preservarla.»

Niccolo Machiavelli


 En esta entrada pretendo reflexionar sobre conceptos relacionados con el poder, relacional en cuanto se da cuando existe una interacción entre personas en el seno de las organizaciones.

     Ejercemos poder y somos víctimas de su influencia en todos los ámbitos de la vida: la familia, las relaciones sentimentales y como miembros de todo tipo de organizaciones. Aprendemos también de las figuras que ejercen poder sobre nosotros/as y empezamos a entender con ellos ese juego de influencias. Los padres son la primera figura con la que nos topamos, luego vienen los profesores/as, como ciudadano/a las autoridades y como trabajador/a los jefes/as. 


     La evolución de las relaciones y jerarquías de poder en las organizaciones empresariales vieron esta evolución en sus departamentos de RRHH: desde el modelo clásico y el legal, donde solo se administraba al personal y la autoridad y el control eran "necesarios", pasando por el de comportamiento organizativo, hasta llegar al actual, que gestiona el factor humano de forma estratégica e incide en gestionar el talento como oportunidad. Por su parte el liderazgo entró para quedarse como principal herramienta de influencia y poder. En cierto modo, las organizaciones evolucionan a la par que las sociedades en las que están inmersas. De ahí la tendencia que tiende a extenderse la "clase media", y así el poder y la información cada vez están más repartidos entre los miembros que la conforman. Esto es lo que decía una artículo de la Consultora Mckinsey, en relación a las nuevas fronteras del liderazgo en relación con los Medios Sociales: estos nuevos medios de comunicación pueden dejar información interna y privilegiada y hacerla pública de forma viral. Lo que es más, hay un desajuste entre la lógica de los medios participativos y el aún vigente modelo de gestión del SXX en las organizaciones, con su énfasis en los procesos lineales y de control. Los medios de comunicación social fomentan la colaboración horizontal y las "conversaciones" sin guión que viajan aleatoriamente a través de las jerarquías de gestión. Con ello se producen cortocircuitos en las dinámicas de poder y las líneas tradicionales de comunicación.

sábado, 12 de enero de 2013

El futuro del liderazgo: el lider ejecutivo

¿En que se relaciona la inteligencia ejecutiva y el liderazgo? 


«La capacidad de darse respuestas a sí mismo y a los otros, convierte al hombre en un ser responsable».Ernst Cassirer
 En una de las entradas pasadas hablamos sobre un concepto que está en el punto de mira de la investigación neurológica, y educativa: la inteligencia ejecutiva. Y no solo el concepto, sino que me adelanto a aplicar una teoría sobre la inteligencia (La teoría ejecutiva de la inteligencia) que cambiará la educación y la sociedad en unos años. La pregunta que ahora me hago es, ¿y si aplicamos esta teoría al liderazgo y las organizaciones? 

Pues bien, si una organización forma como sistema vivo una propia inteligencia, entonces su "director de orquesta", ¿no será acaso la figura del líder? Pensemos un momento en los dos niveles de la inteligencia que propone el modelo: 


  • Inteligencia Generadora: produce ocurrencias, y es donde todo se guarda: sentimientos, experiencias, conversaciones, miedos, creencias y sobre todo donde se automatizan los sistemas que regulan la vida del sistema (motor por ejemplo). Esta parte se parece mucho a todo lo que pasa a nivel operativo en una organización, ya que además es ahí donde todo se automatiza y todos trabajamos de forma semiautomática.
  • Inteligencia ejecutiva: selecciona el contenido que quiere utilizar del nivel generador de ocurrencias. Es decir, en base a las metas internas que tiene decide lo que puede pasar y no pasar al terreno consciente, o evalúa lo que va a llevar a cabo o no de su yo ocurrente. Aquí vemos reflejada la función de un líder, cuya tarea muchas veces no es otra que inhibir comportamientos, desvíos de estrategias, devolver el foco, seleccionar las decisiones que se tomarán, etc....al final dirigir el comportamiento de un sistema como es el cerebro como conductor de la persona. 
Imagina lo que acabamos de descubrir, y que en palabras en un debate con el mismo Jose Antonio Marina, supuso un cambio en mi forma de entender el liderazgo: 
«El liderazgo no debe buscar solamente resonar, sino que debe ser capaz además de tener en cuenta cada situación, para saber que función ejecutiva debe activar para hacer al sistema más inteligente» 

¿Podemos mejorar la inteligencia ejecutiva de la organización como líderes? 


En muchas de las conversaciones que generamos alrededor del tema de habilidades, competencias, virtudes y otras manifestaciones de comportamiento eficaz solemos hablar de una dicotomía: se nace con ella o se hace, es decir, ¿la puedo aprender o estoy sometido a un sino genético preestablecido?

  Gracias a los avances de las neurociencias sabemos que el cerebro es plástico, y por ello puede modificar sus conexiones, y crear rutas, rutinas, proyecciones diferentes que refuerzan y construyen nuevas formas de pensar y comportarnos. Soy como soy, pero también hay mucho de lo que puedo ser o no ser. 

Cuando una persona lidera debe tener en cuenta algo prodigioso: aparte de hacerse a sí mismo más inteligente, "hace" y guía a los demás a aprender sobre cómo ser más inteligente, más allá de gestionar emociones y otras dimensiones necesarias para un equipo. Y sobre todo, como centro de control ejecutivo, lleva a los demás a superar el abismo teórico y pasar a la acción.  Sábete, Sancho, que no es un hombre más que otro, si no hace más que otro, decía Cervantes. De ahí la trascendencia de que poseamos cierta predisposición a la acción. Las personas razonamos siguiendo un procedimiento estudiado, aunque no siempre se cumple: captamos información, deliberamos sobre ella para general opciones, decidimos cual es la mejor de ellas y con voluntad ejecutamos. Es a la fase final, la de ejecución, donde las personas no solemos llegar por muchos motivos o por déficits ejecutivos: impulsividad, falta de capacidad para activarnos o motivarnos, de mantener el esfuerzo, falta de tiempo, estrés, autojustificación, excusas, pereza, pasotismo, etc...

Los demás serán más ejecutivos si el líder lo es

            La cuestión que ahora planteo es la indiscutible relación que existe entre el concepto y esta capacidad para guiar a los demás. Si una persona desarrolla este tipo de inteligencia, es razonable pensar que es capaz de gobernarse a sí misma. Es difícil pensar en un líder que no se gobierne a sí mismo, y que no utilice su poder personal, su carisma y habilidades sociales sin que estén bien conducidas por su sistema ejecutivo. Apoyado en el estilo de liderazgo transformacional, la faceta del "liderazgo ejecutivo" se orienta a empoderar a los miembros del equipo en la toma de decisiones, en la flexibilidad, el aprendizaje de su inteligencia, su capacidad de atender y dar intensidad, de activarse y mantenerse, de motivarse y en general en el entrenamiento de las 11 funciones ejecutivas. 

En un entorno como el actual, parece evidente pensar que el liderazgo mejorará en el caso que integre a la inteligencia ejecutiva suficiente para evaluar y seleccionar toda la información relevante y ponerla en pro de las metas de la organización. Creíamos que la resonancia emocional era suficiente, ¿pero y si ésta es a la vez desorganizada o desatenta o poco flexible? La solución mas sistémica nos la da el modelo ejecutivo. 

 No solo podemos relacionar además este tipo de inteligencia con el desarrollo del liderazgo de los otros, sino en el liderazgo de uno mismo. Liderarse no es otra cosa que saber conducir la inteligencia de uno mismo, es decir: yo me hablo a mi mismo como líder y como seguidor al mismo tiempo, y decido si voy o no voy a ese lugar. La persona que sabe elegir sus metas, dirigir sus acciones en base a ellas, inhibir las respuestas ante su entorno y mantener el esfuerzo para lograrlo, es más líder de sí mismo que otro que no lo hace. Estos son algunos de los beneficios de la inteligencia ejecutiva, la “inteligencia resuelta”, puesto que es la que resuelve problemas y avanza con resolución. El Líder Ejecutivo va a ser aquel que oriente a los demás a que sean más resueltos y tomen mejores decisiones. Los padres y las madres suelen tener algo de experiencia en este aspecto.