sábado, 12 de enero de 2013

El lider ejecutivo



“La capacidad de darse respuestas a sí mismo 
y a los otros, convierte al hombre en un ser responsable”
Ernst Cassirer

 En una de las entradas pasadas hablamos sobre un concepto que está en el punto de mira de la investigación neurológica, y educativa: la inteligencia ejecutiva. Como dice uno de los libros de Roberto Luna El líder no nace ¡Se hace! Lo mejor de todo es que aparte de hacerse a sí mismo, "hace" y guía a los demás a la acción, más allá de gestionar emociones y otras dimensiones necesarias para un equipo. Sábete, Sancho, que no es un hombre más que otro, si no hace más que otro, decía Cervantes. De ahí la trascendencia de que poseamos cierta predisposición a la acción. Las personas razonamos siguiendo un procedimiento estudiado, aunque no siempre se cumple: captamos información, deliberamos sobre ella para general opciones, decidimos cual es la mejor de ellas y con voluntad ejecutamos. Es a la fase final, la de ejecución, donde las personas no solemos llegar por muchos motivos: falta de tiempo, estrés, falta de compromiso, autojustificación, excusas, pereza, pasotismo, etc.

            La cuestión que ahora planteo es la indiscutible relación que existe entre el concepto y esta capacidad para guiar a los demás. Si una persona desarrolla este tipo de inteligencia, es razonable pensar que es capaz de gobernarse a sí misma. Es difícil pensar en un líder que no se gobierne a sí mismo, y que no utilice su poder personal, su carisma y habilidades sociales sin que estén bien conducidas por su sistema ejecutivo. Apoyado en el estilo de liderazgo transformacional, la faceta del "liderazgo ejecutivo" se orienta a empoderar a los miembros del equipo en la toma de decisiones, en el entrenamiento de las habilidades ejecutivas. 

En un entorno como el actual, parece evidente pensar que el líder va a ser aquel que posea inteligencia ejecutiva suficiente para transformar información y experiencias en acciones dirigidas a metas. Y no solo eso, sino que debe ser capaz de desarrollar esa capacidad en los demás y aglutinar las metas de los demás en pro de una causa común. No solo podemos relacionar además este tipo de inteligencia con el desarrollo del liderazgo de los otros, sino en el liderazgo de uno mismo. La persona que sabe elegir sus metas, dirigir sus acciones en base a ellas, inhibir las respuestas ante su entorno y mantener el esfuerzo para lograrlo, es más líder de sí mismo que otro que no lo hace. Estos son algunos de los beneficios de la inteligencia ejecutiva, la que Jose Antonio Marina también denomina “inteligencia resuelta”, puesto que es la que resuelve problemas y avanza con resolución. El Líder Ejecutivo va a ser aquel que oriente a los demás a que sean más resueltos y tomen mejores decisiones. Los padres y las madres suelen tener algo de experiencia en este aspecto.



Tengamos en cuenta que el líder que no posee inteligencia práctica, seguramente no sea un líder sino más bien un “evangelista”, que predica ideas y creencias sobre los demás. Solo pretende influir, y así puede guiar a los demás, pero no les enseña a decidir, no les hace tomar decisiones, ni como en el liderazgo transformacional les lleva al desarrollo de su potencial. No crea resonancia. No es un comportamiento tan inteligente aquel que deriva de una persona que elige bien las metas, posee las competencias debidas, pero no las realiza por miedo, pereza o desánimo. Como dice Marina, el Talento es la inteligencia que elige bien sus metas, y moviliza sus conocimientos, emociones y energía para intentar alcanzarlas.

     Como el líder tiene una visión, que debe mostrar y compartir con los demás, se añade otro de los beneficios del desarrollo de la inteligencia ejecutiva, que no conoce la realidad, sino que inventa posibilidades en la realidad. Nuestro peculiar modo de vivir se debe a que habitamos al mismo tiempo en la realidad y en la posibilidad, en lo sentido y lo pensado, en el presente y el futuro, en el determinismo y la libertad (Marina, 2012). Así no solo aprovecha oportunidades, sino crea otras a partir de información o situaciones que parecían poco relevantes. Una intuición entrenada es otro de los rasgos que, unido a su capacidad de atención, hacen que el contexto sea más favorable. Este vídeo es un claro ejemplo de lo que describo. Lo encontré en Cambio Estratégico, de Martin Asuero. Solo uno de ellos crea una opción, toma una decisión y beneficia al grupo. Es un claro ejemplo de lo que intento describir:



        En la actualidad, no es solo el desarrollo del liderazgo una herramienta a tener en cuenta. El autoliderazgo, es decir, conducirse a uno mismo, ser protagonista, opera en muchas organizaciones en las que se desea fomentar en los trabajadores un espíritu emprendedor, autónomo, creativo. La empresa Azko Nobel desarrolló un programa que partía del liderazgo personal, para así extenderse a las dimensiones del liderazgo de los demás en la organización. Se trataba de fomentar que los trabajadores se conociesen a sí mismos, para conocer a los demás, y que por otro lado desarrollasen la capacidad para dirigirse ellos mismos, y así poder dirigir a otros. Estas son funciones de la inteligencia ejecutiva. Esta empresa trataba de que cada trabajador dedicara tiempo a saber quién es, cuál es su motor de vida, su propósito y qué quiere hacer para conseguirlo. Así tras desarrollar su autoconocimiento (una de las dimensiones de la IE), desarrollaban las acciones que podían conducir a sus verdaderos propósitos, sus proyectos, sus metas personales y profesionales para que no entrasen en disonancia con la empresa.

       Queda claro que no todas las empresas, y más en el caso de las pequeñas y medianas se puede llevar a cabo un programa de autoliderazgo como el de Azko Nobel, pero si se puede reflexionar con este aspecto. Recuerdo que una compañera mía, especializada en psicología de las organizaciones una vez me dijo: "aunar los objetivos de la organización con los de los trabajadores, es una empresa imposible". Quizá el problema esté en que realmente es poco probable que esto suceda, pero lo que si se puede dar es que los objetivos de cada trabajador se identifiquen, sean objeto de reflexión y aceptación personal y de ahí se puedan alinear con los de la organización. Sin duda alguna estamos inmersos en una cultura que fomenta el individualismo, pero cabe preguntarse donde empieza la libertad de cada uno en la vida personal y en la organización fuera del condicionamiento social al que nos vemos expuestos. 

         Otro de los casos que conozco es el que nos acercó Stephen Covey en su obra El líder Interior. Una interesante experiencia en un colegio americano, el A.B. Coms, donde de forma transversal e integrada se fomenta el desarrollo del autoliderazgo en los niños: la participación, iniciativa, colaboración, decisión y otras habilidades que los dotan de herramientas para conducir sus deseos, motivaciones, objetivos, metas y así poder convertirse en un futuro en mejores líderes de sí mismos y de otros.

Así a veces cabe preguntarse: 

¿Ayudamos a los demás a tomar las mejores decisiones? ¿fomentamos en los compañeros la iniciativa, la participación y toma de decisión?

¿Solemos tomar “las mejores decisiones” de las que somos capaces de tomar?

¿Cuántos proyectos han pasado de la idea a la acción en el último año? ¿qué ha frenado ese proceso?



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