lunes, 15 de abril de 2013

El problema del bullying en las organizaciones


Juan Lajarín

Luis Revuelto

¿Te sientes a menudo sobreexpuesto a cargas de trabajo o tratos desconsiderados por tus superiores o compañeros?

        En esta ocasión nos gustaría hablar acerca de un grave problema en las empresas no solo españolas sino del resto del mundo. Se trata del acoso laboral o bullying, una lacra que machaca a muchos trabajadores, envueltos en un contexto, y en una situación personal que suele impedirles hacer frente al problema. Se constituye sin duda como una de las formas de influencia en organizaciones con sistemas de comunicación, delegación y gestión intoxicadas o poco eficientes. Uno de los principales problemas actualmente es que los trabajadores están percibiendo este fenómeno como algo “por lo que deben pasar”, porque “la situación así lo exige”. No nos engañemos, pasar por momentos de riesgo, incertidumbre, cambios y conflictos conllevan a una mayor proliferación y exposición a situaciones de desesperación o exaltación (lo que solemos llamar situaciones límite), pero eso no debe desplazarse a una persona que no sea culpable del origen de los mismos. Es más, estas vivencias deberían cohesionar al equipo de la organización, puesto que un esfuerzo grupal ante una situación compleja suele tener garantías de producir en el grupo un sentimiento de superación y admiración hacia sí mismo.  

Para ponernos en antecedentes conviene explicar a fondo la causa. El bullying es un tipo de acoso que se da en entornos sociales (en este caso en el trabajo) por el cual un grupo de personas menosprecian, se burlan o incluso agreden a otra que generalmente se percibe a si misma como indefensa. En el caso concreto de las empresas  esto se traduce en una desacreditación constante y públicamente, una intimidación y un aislamiento social con respecto al resto de los compañeros de trabajo.


          ¿Qué suele suceder cuando aparece en una empresa? Que es algo que pasa, o quiere pasar desapercibido para el resto de la plantilla, ajena de forma a veces voluntaria al asunto. Podemos encontrar situaciones en las que los propios superiores del trabajador (supuestamente preocupados por las buenas condiciones de su empleado) toleran que esto ocurra so pretexto de poder desvincularle de la organización, cuando se trata de alguien de quien se desea prescindir. Al sentimiento que precede a la aceptación y a la toma de medidas por parte de los afectados, le precede uno de vergüenza, en el que uno no desea reconocer tal situación por el miedo al rechazo de los demás. Un menoscabo de la autoimagen hace el resto.
 
     Una de las consecuencias principales es que aumenta el presentismo, no solo de la persona objetivo, sino del resto de plantilla que es testigo de lo sucedido. El presentismo es un tipo de absentismo que se produce cuando uno está ocupando el lugar de trabajo. Se trata de la típica situación de aquel o aquella que está en el trabajo, pero que sabemos a bien que “no está en lo que está”, “está como ausente” porque algo en la empresa o fuera de ella le mueve por dentro o le inquieta. Una noticia de RRHH digital recogía que en sólo dos años ha aumentado en España este fenómeno en cuarenta puntos porcentuales, lo que supone pasar del 45% registrado en 2010 al 85% actual. Si se analizan los factores, la actual situación económica se convierte en el principal motivo esgrimido. De hecho, seis de cada diez trabajadores admiten que actualmente se quedan más tiempo en su puesto de trabajo sólo por el miedo a perder el empleo, mientras que un 24%de los encuestados asegura que la falta de personal en su empresa es la principal causa. Para la empresa esto no es solo un menoscabo de la salud profesional de los suyos, sino una pérdida de eficiencia y eficacia absoluta, que se puede traducir a números u objetivos no cumplidos.

        Las consecuencias para el que lo padece son de una tensión continua, un rechazo al puesto de trabajo, un miedo a lo que puede ocurrir si se declara el suceso, un descenso del rendimiento y síntomas de irritabilidad social.  Muchas veces puede evolucionar y pasar de ser un fenómeno cognitivo puramente, a ser uno emocional, que produce así efectos fisiológicos como pueden ser naúseas. Estudios sobre indefensión aprendida y depresión por parte del equipo de Martin Seligman llegaron a reflejar que en casos prolongados, en los que la incontrolabilidad de los sucesos se alargaba en el tiempo, se podían llegar a manifestar úlceras en algunos de los sujetos estudiados. Todo esto mantiene al trabajador en una situación que es perjudicial para él, y como no supone un sinsentido para la empresa. Sin tener que llegar al extremo, una falta de intervención en ocasiones puede llegar a producir casos en los que un estado de depresión reactiva lleve a episodios de pensamientos de suicidio. Esto también lo podemos asociar a una emoción que quizá se nos olvide, pero que necesitamos en el trabajo: la tranquilidad. Los expertos afirman que ésta es de las únicas emociones que activa ambos hemisferios del cortex prefrontal, lo que hace que los pensamientos sean más ricos y flexibles. Es una de las  emociones menos experimentada en las organizaciones. Permite tomar decisiones más holísticas, combinar pensamientos, etc.

     Por eso es un hecho que debe denunciarse en las empresas en que éste fenómeno aparezca, de manera que se tomen represalias contra todo cómplice y por supuesto contra el o los agresores.  Muchas veces una línea de mando superior o un status determinado puede suponer una resistencia a tal manifestación, y por ello es importante la existencia de figuras dentro o fuera de la empresa que nos puedan asistir. Debería ser el departamento de Prevención de Riesgos Laborales, bien sea propio o mancomunado, el que en el desempeño de su intervención para evitar riesgos psicosociales asista tal problema. 

        En países como Suiza, Bélgica o Francia estos abusos están tipificados como delito penal y/o tienen un sistema para el control interno en las empresas. En nuestro país, algunos despachos de abogados en Barcelona o Madrid han pedido al poder Legislativo que tome buen ejemplo de ellos y se incluya como delito en nuestra legislación.

     Es un problema que resulta dañino no sólo a nivel social, sino también a nivel de rendimiento. A ningún trabajador por muy cómplice que sea le gusta ver como se maltrata psicológicamente a un compañero o como al menos se dan situaciones desagradables que distraen la atención y minan el sentido de orgullo y pertenencia a una organización. Desde aquí me gustaría pedir que no se toleren estos abusos, sino que se denuncien en cualquier caso.

¿Cómo afrontarías tú una situación de bullying? ¿Cuáles crees que son los ingredientes esenciales para que no pueda surgir en una organización?
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