ARTÍCULOS RRHH Y MÁS

    
THE RISE OF NET WORK LEADER
CEB (Corporate Executive Board)

    Un interesante artículo sobre los retos a los que se enfrenta el liderazgo en un contexto donde las empresas trabajan en red, y a traves de medios 2.0. Más allá de los conocidos roles del liderazgo transformacional, y el transaccional, ahora llega el Liderazgo en Red. 

    In the new work environment, leaders must do more than set strategic direction, inspire others, and drive execution. They also need to take on a third role of building and enabling employee networks, thereby helping  employees maximize their enterprise contribution:

  Network Leadership—This role involves establishing strong network performance by building, aligning, and enabling broad networks both internal and external to the organization. Network leadership is more about influence than control; it is also a more indirect than direct form of leadership, requiring leaders to create a work environment based on autonomy, empowerment, trust, sharing, and collaboration.

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ENTREVISTA EDUARD PUNSET:
Richard Davidson y Daniel Goleman

Nuestro cerebro es el órgano construido para cambiar en respuesta a las experiencias. 
Richard Davidson

    Os dejo una interesante entrevista sobre inteligencia emocional aplicada en la educación. Eduard Punset entrevista a Richard Davidson, neuropsicólogo de la Universidad de Wisconsin-Madison, y con Daniel Goleman.

    El tipo de habilidades de las que hablamos incluyen habilidades para aprender a dominar las emociones, en concreto la capacidad de controlar las emociones negativas para que, cuando ocurre una adversidad, éstas no persistan más de lo necesario. Las personas (y los niños, concretamente) pueden aprender a disipar estas emociones negativas para volver al estado inicial. Es algo muy, muy importante, porque cuando las emociones perturbadoras se producen en la mente, interfieren con la capacidad de aprender de los niños. Por consiguiente, la habilidad de controlar las emociones es crucial para ayudar a que los niños aprendan mejor. 

    Otra habilidad consiste en aprender a prestar atención de una manera mejor, aprender a concentrarse. Lo más importante que hemos aprendido sobre el cerebro en la última década es que es el órgano que está construido para cambiar como respuesta a la experiencia. Es el responsable del aprendizaje. Y sabemos que el cerebro, especialmente al principio de nuestra vida, es mucho más susceptible a cualquier influencia de lo que será más tarde. 

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SIX SOCIAL-MEDIA SKILLS EVERY LEADER NEEDS
McKinsey

  Pocos ámbitos en los negocios y la sociedad han sido tocados por la naciente revolución social-media-que no tiene una década de antigüedad. Muchas organizaciones han respondido a esta nueva realidad, dándose cuenta de la fuerza y el potencial de esta tecnología para la vida de las empresas: los wikis permiten la colaboración virtual más eficiente en proyectos multi-funcionales; blogs internos, paneles de discusión y canales de YouTube fomentan conversaciones globales e intercambio de conocimientos ; sofisticadas campañas en los medios virales atraen a los clientes y crean lealtad de marca, productos de nueva generación son co-desarrollado en procesos de innovación abierta, y los líderes corporativos las utilizan en la conformación de su estrategia empresarial 2.0.
    Este cambio radical ha creado un dilema para los altos ejecutivos: mientras que el potencial de los medios sociales parece inmenso, se presentan riesgos de crear incertidumbre e inquietud. Estos nuevos medios de comunicación pueden dejar información interna y privilegiada en público de forma viral. Lo que es más, hay un desajuste entre la lógica de los medios participativos y la aún vigente del siglo 20 forma de gestión de las organizaciones, con su énfasis en los procesos lineales y de control. Los medios de comunicación social fomentan la colaboración horizontal y conversaciones que viajan en trayectorias aleatorias a través de las jerarquías. Con ello se producen cortocircuitos que influyen en las dinámicas de poder y las líneas tradicionales de comunicación.
    Creemos que aprovechar el poder de transformación de los medios sociales y mitigar sus riesgos exige un nuevo tipo de líder. La dinámica de las redes sociales amplifican la necesidad de cualidades que han sido durante mucho tiempo un elemento básico de un liderazgo efectivo, como la creatividad estratégica, comunicación auténtica, y la capacidad para hacer frente a la dinámica social y política de una corporación y para diseñar una organización ágil y sensible.


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Creating People Advantage 2012
The Boston Consulting Group



El último informe de la consultora británica sobre tendencias a nivel internacional sobre gestión de personas. 



Como en la edición de 2010, los tópicos que requieren una intervención más urgente para el global de las empresas analizadas, y que deben tenerse en cuenta a corto, medio y largo plazo son: la gestión del talento (managing talent), mejorar el desarrollo del liderazgo (improving leadership development) y la planificación estratégica de la fuerza de trabajo (Strategic Workforce Planing).

Otro aspecto a resaltar este pasado año es que los tres tópicos con mayor disparidad en cuanto a su percepción por parte de profesionales de RRHH y profesionales de las otras áreas de la empresa son: transform HR into a strategic partner, delivering on recruiting y mastering HR processes.




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Employer Branding: cuando la percepción puede convertirse en realidad

Randstad


    Randstad ha presentado la II Edición del informe "Employer Branding: cuando la percepción puede convertirse en realidad". Un estudio que analiza los aspectos más valorados por los españoles cuando buscan un empleo y qué empresas son más atractivas como empleadoras. Estos son los resultados que la empresa destacaba de su estudio:
  • Los aspectos más buscados a la hora de elegir una compañía para trabajar son la seguridad laboral, las condiciones económicas, la conciliación, el ambiente de trabajo y las perspectivas de futuro.
  • La seguridad laboral sigue siendo el factor determinante a la hora de elegir un empleo, pero reduce notablemente su importancia respecto al año pasado.
  • Los hombres prefieren las empresas fuertes e innovadoras, mientras que las mujeres valoran como aspecto más importante el ambiente de trabajo y la buena localización.
  • Los trabajadores de mayor nivel educativo se sienten interesados por las empresas innovadoras, que ofrecen puestos de trabajo interesantes y oportunidades de carrera internacional.
  • Los tres sectores más deseados por los españoles en edad laboral son los Medios de Comunicación, la Electrónica y la Aviación.
      Para este estudio se ha realizado un sondeo a 7.000 personas, con y sin trabajo, de entre 18 y 65 años, de ambos sexos, de todos los niveles formativos y de todas las comunidades autónomas. Y se han empleado como factores para medir el atractivo laboral la retribución, las perspectivas de futuro, el ambiente de trabajo, la seguridad laboral, la conciliación con la vida personal, la solidez financiera de la empresa, el interés del trabajo a desempeñar, la formación de calidad, una gestión eficaz y la preocupación por el medio ambiente y RSC.

    De ellos, los factores que más valoran a la hora de elegir una empresa donde trabajar son la seguridad laboral, las condiciones económicas, la conciliación con la vida personal, el ambiente de trabajo y las perspectivas de futuro.





Recursos Humanos debe morir
Eugenio de Andrés 



 
   Un artículo muy interesante, de manos del socio director de la consultora Tatum, donde se recoge una reflexión sobre la necesidad del cambio de paradigma en torno a la concepción de la función de recursos humanos en las organizaciones española. Ha sido premiado con el HR European Award, y representará a España en el Congreso Europeo de RRHH de Estambul en septiembre. 



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El Empleo con apoyo: 
Un camino por andar en España
Asociación Española de Empleo con Apoyo

    Aquí os dejo la carta de la AESE al defensor del pueblo en referencia a la necesidad de desarrollar en España un sistema eficaz y reglamentado que permita la implantación del Empleo con Apoyo para personas con discapacidad. Es el futuro de la inclusión, la fórmula que permitirá con mucho esfuerzo que personas que hasta ahora están integradas, estén "incluidas":

     La integración laboral de las personas con discapacidad, principalmente de las que tienen una discapacidad psíquica, en el sistema regular de trabajo es un reto para el Gobierno del Reino de España, al que no se está respondiendo con soluciones eficaces desde hace lustros. A partir de la aprobación de la LISMI y de la normativa que la desarrolló, se propagó por España la fórmula del Centro Especial de Empleo, como única vía real para la incorporación de estos colectivos al mundo laboral, aunque sacrificando, desgraciadamente, el principio de su integración con la población general en el sistema ordinario de producción. Si bien en el espíritu del legislador estos centros de trabajo habían de ser lugares de transición hacia la plena integración de estas personas en el mercado laboral abierto, en la práctica se han convertido en su inmensa mayoría en lugares de llegada y permanencia definitiva, sin plantearse la promoción de sus trabajadores hacia el mercado abierto.

     Así las cosas, durante años, se ha ido construyendo en nuestro país un subsistema de empresas especiales - que utilizan la discapacidad como argumento de agrupación- altamente protegidas por el Estado, y con un marco legal bien definido. Esta fórmula, no contribuye a la incorporación de las personas con discapacidad al mercado laboral ordinario y, por consiguiente, no les otorga la categoría a que tienen derecho de plena ciudadanía, como la tiene el resto de la población...




El liderazgo que obtiene resultados
Daniel Goleman. Harvard Business Review. 


  Un artículo sobre el liderazgo del escritor de los dos best-seller mundialmente conocidos La inteligencia Emocional y La práctica de la Inteligencia Emocional.  En él se recoge la investigación realizada por la firma consultora Hay/McBer, basada en una muestra aleatoria de 3.871 ejecutivos, seleccionados de una base de datos de más de 20.000 ejecutivos en todo el mundo, revela mucho del misterio del liderazgo eficaz. El estudio descubrió seis estilos de liderazgo distintos, cada uno de los cuales surge de diferentes componentes de la inteligencia emocional. Tomados individualmente, los estilos parecen tener un impacto único y directo en el clima de trabajo de una empresa, división o equipo y, a su vez, en su desempeño financiero. 
     Quizás más importante aún, la investigación indica que los líderes con los mejores resultados no se apoyan en un solo estilo de liderazgo; utilizan la mayoría de ellos en una semana determinada –de forma fluida y en medidas diferentes–, dependiendo de la situación de negocios.

¿Que hace a un líder?
Daniel Goleman. Harvard Business Review

      
      El artículo en el que Goleman resume sus principales conclusiones sobre la definición del líder, en base a la importancia que adquiere la inteligencia emocional con respecto a las habilidades técnicas y  cognoscitivas. Un resumen de su estudio de los modelos competenciales de 188 grandes empresas, atendiendo a aquellas que definen los trabajadores "estrella" en habilidades de liderazgo. 



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Creating People Advantage
The Boston Consulting Group

  Creating People Advantage: How to Adress HR Challenges Worldwide Through 2015, es un estudio muy interesante sobre el futuro de la gestión y el desarrollo de personas. En el se recogen las tendencias a las que evolucionan las funciones de RRHH para generar valor, así como los principales desafíos a los que los profesionales de las personas habrán de hacer frente en los próximos años. 


   Según este estudio, la falta de talento será el principal reto de la gestión de los recursos humanos en todo el mundo en los próximos años.  Esta es una de las conclusiones de este estudio mundial elaborado por The Boston Consulting Group y la World Federation of Personnel Management Associations, que identifica de forma muy acertada las prioridades actuales y futuras en el área de Recursos Humanos.


En www.bcg.es (sección de publicaciones) podréis tener acceso a la descarga del informe ejecutivo del estudio, tanto en inglés como en castellano. 

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¿Es rentable el desarrollo de 
la inteligencia emocional?
Daniel Goleman. Harvard Business Review



    Este informe presenta 22 directivas para llevar a cabo exitosamente capacitación para el desarrollo de la denominadas competencias blandas (trabajo en equipo, empatía, liderazgo, etc.), con base en el mejor conocimiento disponible sobre cómo estimular el aprendizaje social y emocional.



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Cuadernos de Coaching



Contiene algunas reflexiones muy interesantes sobre la situación y aplicación actual del coaching en la gestión de personas:   

 
 
 
 
 
 
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